オワハラとは？2026年最新の実態・違法性・対処法と相談窓口を徹底解説

オワハラとは、企業が就職活動中の学生に対し、内定や内々定を条件に他社の選考をやめるよう迫ったり、本人の意思に反して就職活動の終了を強要したりするハラスメントです。「就活終われハラスメント」の略称で、学生の職業選択の自由を脅かす問題として、厚生労働省や政府も防止を呼びかけています。

2026年の就職活動では、企業による直接的な圧力だけでなく、就活エージェントを介した内定承諾の強要や、他社への応募・選考辞退を求める行為も問題になっています。内定承諾書の提出を求められたら、必ずオワハラになるのでしょうか。また、断ると内定を取り消されるのではないかと不安になった場合、どう対応すればよいのでしょうか。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• オワハラの定義：内定・内々定を利用して、学生の意思に反する就活終了や他社の選考辞退を強要する行為。
• 2026年最新の実態：内閣府が2025年12月に公表した調査では、内々定を1社以上得た学生の8.3％がオワハラを経験したと回答。
• 違法性と対処法：すべての内定承諾期限が違法なわけではないが、強要の態様によっては法的責任が生じる。証拠を保存し、大学のキャリアセンターや労働局、新卒応援ハローワークなどに相談する。

【基礎知識】オワハラとは？2026年最新の実態と発生する背景

オワハラは、企業などが採用活動において学生の自由な進路選択を妨げる行為です。単に「早く入社の意思を決めてほしい」と伝えることとは異なり、学生が納得して選択する余地を奪い、他社への就職活動をやめさせようとする点に問題があります。

例えば、第一志望ではない企業から内々定を受けた学生が、志望企業の最終面接を控えているとします。その学生に対して「内々定を受けるなら、ほかの企業の選考はすべて辞退してください」「今日中に承諾しなければ内々定を取り消します」と強く迫る行為は、オワハラに該当し得ます。

2025年12月公表の調査で経験者は8.3％

内閣府が2025年12月12日に公表した「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査結果」によると、オワハラを受けたことがあると回答した学生は8.3％でした。調査対象は、内々定を1社以上得た学生2,873人です。経験者は238人で、前年までの調査結果である9.4％からは低下したものの、問題が解消されたとはいえません。

この数字は、すべての大学生を対象にした経験率ではありません。内々定を得た学生を対象にした結果である点に注意が必要です。それでも、就職先の候補が具体化した段階で、進路選択をめぐる圧力が生じている実態がうかがえます。

同調査で最も多かった経験は、内々定を出す代わりに他社の就職活動をやめるよう強要されたケースで、経験者の64.1％でした。次いで、内々定の段階で内定承諾書の提出を求められたケースが46.0％となっています。複数の行為を経験した人もいるため、割合は単純に合計できません。

なぜ企業はオワハラをするのか

背景の一つは、採用したい人材を他社に取られたくないという企業側の事情です。採用活動が早期化・長期化すると、企業は内々定を出した学生が競合他社へ流れることを警戒します。その不安が、承諾期限の短縮や過度な引き留めにつながる場合があります。

もう一つは、採用担当者の評価制度や組織風土です。採用人数や内定承諾率だけを重視する組織では、学生の納得感よりも承諾を早く取り付けることが優先されかねません。人手不足や採用競争の激化は背景の説明にはなりますが、学生の自由を侵害する行為を正当化する理由にはなりません。

また、就活エージェントなどの職業紹介サービスを利用する場合にも注意が必要です。学生の希望に合う企業を紹介するはずの立場から、紹介先への承諾を急がせたり、ほかの企業への応募をやめるよう求めたりする行為も問題になります。

【具体例】オワハラの典型的な手口と見分け方

オワハラは、面接で露骨に脅されるような場面だけで発生するわけではありません。書類の提出期限、研修への参加、面談や電話の繰り返しなど、表面上は通常の採用手続きに見える行為でも、学生の意思を無視して就活終了を迫る実態があれば問題になります。

オワハラに該当し得る具体例

• 他社の選考辞退を条件にする：「内々定を出すので、ほかの企業の面接をすべて断ってください」と迫る。
• 内定承諾書の提出を強要する：十分に検討する時間を与えず、書類の提出を拒めば内々定を辞退したものとみなすなどと圧力をかける。
• 他社の選考を受けられない状況をつくる：長時間の研修や必須の懇親会を設定し、他社の面接に行けないようにする。
• 辞退の申し出を執拗に引き留める：辞退の意思を伝えた後も、何度も面談を要求したり、長時間説得したりする。
• 推薦状や保護者の同意を求める：自由応募の選考で、内々定の条件として大学や教員からの推薦状を要求したり、保護者の署名を強要したりする。
• 就活エージェントが応募や辞退を迫る：本人の了承なく面接を設定する、他社の辞退を証明する書類を要求するなど、本人の進路選択を妨げる。

2026年3月24日付のJ-CASTニュースは、立教大学のキャリアセンターに寄せられた相談として、他社の選考辞退を証明する資料の提出要求、本人の了承がない面接設定、頻繁な電話連絡などの事例を報じました。同センターでは、2025年度に就活エージェントをめぐる相談が100件以上寄せられたと説明しています。これは同センターでの相談事例であり、全国の学生全体における発生件数を示すものではありません。

通常の採用活動とオワハラの違い

判断のポイントは、企業が何を求めているかだけではなく、学生の意思を尊重しているか、断る余地があるか、要求の仕方が過度ではないかという点です。

注意したいのは、表にある行為がすべて、単独で直ちに違法になるわけではないという点です。内定承諾書の提出依頼や回答期限の設定も、状況によって評価が異なります。強要の有無、期限の合理性、説明の内容、拒否した場合の扱いなどを総合的に見る必要があります。

【違法性】オワハラは法律違反になる？厚生労働省の事業主指針を解説

オワハラについて理解するうえで重要なのが、日本国憲法第22条が保障する職業選択の自由です。どの企業に応募し、どこで働くかを決めるのは学生本人です。企業が採用したいと考えていても、その希望を理由に学生の意思に反して就職活動を終わらせることは許されません。

厚生労働省の事業主指針は何を定めているのか

厚生労働省が定める「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」は、若者の雇用促進に関する重要な指針です。2015年の厚生労働省告示第406号に基づくもので、青少年雇用促進法第7条を根拠としています。

この指針では、採用内定・内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう強要することなど、若者の職業選択の自由を妨げる行為や、本人の意思に反して就職活動の終了を強要する行為を行わないよう求めています。

また、採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、本人の自由な意思決定を妨げるような内定辞退の勧奨が、違法な権利侵害に当たるおそれがあることも示されています。

2026年3月24日に政府が経済団体などへ発出した2027年度卒業・修了予定者向けの要請でも、オワハラ防止の徹底が求められました。内定承諾に保護者の同意を強要する「オヤカク」と呼ばれる行為についても、学生の職業選択の自由を妨げるケースがあると注意を促しています。さらに、就活エージェントなどの職業紹介事業者を介した事例にも言及しています。

刑事責任や民事責任が生じる可能性

厚生労働省や労働局の啓発資料では、オワハラは、行為の内容によって刑法上の脅迫罪・強要罪や、民法上の不法行為に該当する可能性があると説明されています。

• 脅迫罪：生命、身体、自由、名誉または財産に害を加える旨を告知して脅迫するなど、刑法上の要件を満たす場合に問題となります。
• 強要罪：脅迫や暴行を用いて、義務のないことを行わせたり、権利の行使を妨害したりするなど、刑法上の要件を満たす場合に成立する可能性があります。
• 民事上の不法行為：違法な圧力などによって損害を受けた場合、民法上の損害賠償責任が問題になることがあります。

ただし、オワハラという呼称が付けば自動的に犯罪になるわけではありません。実際にどのような発言や行為があったのか、脅迫・強要などの法律上の要件を満たすのか、どのような損害が発生したのかによって判断が変わります。指針への抵触と刑事犯罪の成立も、同じ意味ではありません。

内々定の取り消しを示唆された場合も、すべてのケースで直ちに違法と断定できるわけではありません。内々定と正式な内定では法的な評価が異なる場合があり、正式な内定についても労働契約が成立しているかなどの事情が重要です。不安があるときは、やり取りの記録を持って労働局や法律の専門家に相談してください。

【対処法】オワハラを受けたときの行動と角が立ちにくい断り方

オワハラを受けたと感じたとき、最も避けたいのは、恐怖や焦りから納得していない約束をその場でしてしまうことです。採用担当者やエージェントから強い口調で迫られても、他社の選考辞退や入社承諾を即答する必要があるのか、いったん立ち止まって考えましょう。

まず行うべき4つの対処

1. その場で即答しない。回答期限や条件を確認し、検討する時間を求めます。書類への署名や他社への辞退連絡も、内容を理解して納得するまでは慎重に対応してください。
2. 証拠を保存する。メール、メッセージ、提出書類、着信履歴などを保存します。面談や電話で言われた内容は、日時、担当者名、発言、同席者などとともに記録しておきます。
3. 意思を文章で伝える。口頭で話が進まない場合は、メールなどで他社の選考を続ける意思や、回答期限について確認したいことを伝えます。やり取りを記録に残すことにもつながります。
4. 第三者に相談する。大学のキャリアセンター、家族、信頼できる教員、都道府県労働局、新卒応援ハローワークなどに相談します。脅迫や暴力、帰宅を妨げる行為など身の危険がある場合は、安全を優先し、必要に応じて警察に相談してください。

そのまま使えるオワハラの断り方

断るときは、相手を挑発する必要はありません。自分の意思と、回答できる範囲を落ち着いて明確に伝えましょう。状況に応じて、次のような表現が使えます。

他社の選考をやめるよう求められた場合

「御社からのお話は前向きに検討しておりますが、現在進んでいる他社の選考も含めて、自分の進路を慎重に判断したいと考えております。現時点で他社の選考を辞退する約束はできませんので、ご理解いただけますと幸いです。」

その場で内定承諾を迫られた場合

「重要な進路選択ですので、条件を確認したうえで判断したいと考えております。回答期限と、承諾に関する条件を文書でご案内いただけますでしょうか。」

内定辞退を何度も引き留められる場合

「十分に検討した結果、今回は辞退させていただく意思に変わりはありません。これまでご対応いただいたことには感謝しておりますが、今後の連絡は必要な手続きに関するものに限っていただけますと幸いです。」

断り方で大切なのは、相手を納得させるために長い説明を続けることではありません。自分の意思を簡潔に伝え、同じ要求が繰り返されたら記録を残し、第三者に相談する段階へ進みましょう。

なお、内定承諾書や誓約書に署名した後で不安を感じた場合も、書面の内容や法的な効果によって対応が変わります。書類に署名したことだけで、どのような要求にも無条件に従わなければならないと決まるわけではありません。自己判断で放置せず、書面を持って相談することをおすすめします。

【相談窓口】オワハラはどこに相談すればよい？

オワハラを受けたときは、企業に直接抗議することだけが解決方法ではありません。相手との力関係や、内定を失うことへの不安から、自分一人で交渉するのが難しい場合もあります。大学や公的機関など、第三者の支援を活用しましょう。

主な相談先と利用する場面

• 大学のキャリアセンター：就活の経緯を整理したいとき、企業とのやり取りに不安があるとき、大学からの支援や助言を受けたいときに適しています。
• 新卒応援ハローワーク：新卒者の就職支援を行う公的窓口です。オワハラを含む就職活動上の悩みについて相談できます。
• 都道府県労働局：企業の採用活動に関する問題について相談したいときの選択肢です。相談内容に応じて、担当部署や適切な窓口を案内してもらえます。
• 弁護士などの法律専門家：損害賠償、脅迫・強要の可能性、内定や契約書の法的な扱いなど、法的な判断が必要な場合に適しています。
• 警察：脅迫や暴力、監禁に当たる可能性のある行為など、身の安全に関わる問題がある場合に相談します。緊急の危険がある場合は110番を利用してください。

内閣府が2025年12月に公表した調査では、オワハラ経験者が実際に相談した相手として、家族・親戚や友人が多く挙げられています。一方、オワハラを経験していない学生が「もし受けたら相談する」と答えた先では、大学のキャリアセンターが最も多い結果でした。相談先を知っていても、実際に被害を受けたときには相談に踏み出しにくいことがうかがえます。

相談するときは、いつ、誰から、どのような要求を受けたのかを整理し、メールや書類などの記録を持参すると説明しやすくなります。オワハラに当たるか自分で判断できない場合でも、相談して構いません。まずは起きた事実を伝え、利用できる支援を確認してください。

【企業向け】オワハラを防ぐために必要な採用体制と改善策

オワハラを防ぐ責任は、学生側だけにあるわけではありません。企業には、採用活動を通じて応募者の自由な意思決定を尊重し、公平な選考機会を確保することが求められます。厚生労働省の事業主指針や政府の要請を踏まえ、採用担当者個人の判断に任せない仕組みを整える必要があります。

企業が取り組むべき5つの防止策

1. 採用ルールを明文化する。他社の選考辞退を内々定の条件にしないこと、回答を急がせる過度な圧力をかけないことなどを社内規程や採用マニュアルに明記します。
2. 採用担当者の研修を行う。事業主指針や職業選択の自由について理解を深め、面接官や人事担当者が不適切な発言・行動をしないよう教育します。
3. 回答期限と手続きを明確にする。内定承諾の期限や必要書類を事前に説明し、学生が内容を理解して検討できるようにします。曖昧な条件や一方的な期限設定を避けます。
4. 相談・苦情を受け付ける窓口を設ける。学生が採用担当者本人を通さずに相談できる経路を確保し、申し出があった際は事実確認と改善を行います。
5. 就活エージェントを適切に管理する。紹介先への承諾を強要しないことや、本人の意思に反する応募・辞退を進めないことを確認し、委託先の対応も点検します。

採用人数や内定承諾率だけで担当者を評価すると、学生に過度な圧力をかける誘因が生まれる可能性があります。企業が長期的に採用力を高めるには、承諾率だけでなく、採用過程の適切さ、応募者の納得度、入社後の定着なども評価することが重要です。

オワハラが問題になると、企業の社会的信用や採用ブランドが損なわれ、応募者が集まりにくくなるおそれもあります。学生の意思を尊重する採用活動は、単なるコンプライアンス対策ではなく、企業と人材が相互に納得できる関係を築くための基本です。

【オワハラとは】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：内定承諾書の提出を求められたら、オワハラになりますか？
A1：提出を求められただけで、必ずオワハラや違法行為になるわけではありません。ただし、他社の選考辞退を条件にされたり、十分な検討時間を与えられず、拒否すれば不利益を与えると脅されたりする場合は、オワハラに該当する可能性があります。書類の内容と提出条件を確認し、納得できないときは大学や公的窓口に相談してください。

Q2：オワハラを断ると内定を取り消されますか？
A2：断った場合に内々定が取り消されるかどうかは、企業の対応や個別の事情によります。ただし、内定を得るために他社の選考を辞退することを強要する行為は、政府や厚生労働省が防止を求めているものです。取り消しを示唆された場合は、発言や書面を保存し、都道府県労働局や新卒応援ハローワークなどに相談してください。

Q3：就活エージェントから他社の選考辞退を求められた場合も、オワハラですか？
A3：企業だけでなく、就活エージェントなどの職業紹介事業者による行為も問題になり得ます。本人の意思に反して他社への応募や選考をやめるよう迫られたり、了承なく面接を設定されたりした場合は、やり取りを保存し、大学のキャリアセンターや労働局などに相談してください。利用を続けることに不安がある場合は、契約やサービスの利用条件も確認しましょう。

まとめ：自分の意思を守り、納得できる進路を選ぶために

オワハラとは、内定や内々定を利用して、学生に他社の選考辞退や就職活動の終了を強要する行為です。2025年12月公表の内閣府調査では、内々定を1社以上得た学生の8.3％が経験したと回答しており、2026年も企業と学生の双方が向き合うべき課題となっています。

厚生労働省の事業主指針や政府の要請では、学生の職業選択の自由を妨げる行為を行わないよう求めています。ただし、内定承諾書の提出や回答期限の設定がすべて違法になるわけではなく、具体的な要求や圧力の程度によって法的な評価は異なります。

もしオワハラを受けたら、その場で無理に約束せず、やり取りを記録し、自分の意思を明確に伝えましょう。大学のキャリアセンター、新卒応援ハローワーク、都道府県労働局などに相談することも大切です。

就職活動は、企業に選ばれるためだけの時間ではありません。学生自身が企業を知り、働き方や将来を考え、納得できる進路を選ぶための時間でもあります。企業側も、目先の内定承諾を優先するのではなく、応募者の自由な意思を尊重する採用体制を整えることが、信頼される採用活動につながります。 （出典: オワハラ と は（Yahoo!ニュース））